De nieuwe wet Arbeidsmarkt in Balans
Per 1 januari 2020 is de nieuwe wet arbeidsmarkt in balans in werking getreden. Dit is de nieuwe arbeidswet en in feite een correctie op de WWZ uit 2015. Immers bleek al snel dat een aantal zaken uit de WWZ lastig uitvoerbaar waren in de praktijk en zijn een aantal dingen teruggedraaid of aangepast in de nieuwe we Arbeidsmarkt in Balans.
Wat zijn de grootste veranderingen in de wet arbeidsmarkt in Balans
De WAB bevat een aantal maatregelen en wijzigingen waarvan 7 veranderingen hieronder kort worden toegelicht:
Cumulatiegrond als ontslaggrond
Als je tot 1 januari iemand wilde ontslaan dan moet je volledig voldoen aan één van de acht ontslaggronden Indien hier niet aan voldaan werd, dan keurde de rechter het ontslag af. Nu is het sinds 2020 weer mogelijk dat meerdere omstandigheden gecombineerd worden door de rechter. Zo kan het bijvoorbeeld lastig zijn om alleen op disfunctioneren iemand te ontslaan, maar vaak zijn de verhoudingen dan ook niet goed en zou dan ontslagen kunnen worden op disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie.
Proeftijd is langer
In de Wet arbeidsmarkt in balans staat opgenomen dat je met werknemers een langere proeftijd mag afspreken. Bij een contract voor onbepaalde tijd is de maximale proeftijd verhoogd van twee naar vijf maanden en bij een contract voor bepaalde tijd van twee jaar of langer wordt de proeftijd verhoogd van twee naar drie maanden.
Voor contract korter dan twee jaar is er geen wijziging opgenomen en geldt de proeftijd van een maand als de duur van het contract langer is dan 6 maanden (bijvoorbeeld 6 maanden en een dag) en geen proeftijd bij een contract gelijk of korten dan 6 maanden.
Recht op transitievergoeding vanaf werkdag 1
Tot 2020 gold dat een werknemer die twee jaar in dienst was recht had op een transitievergoeding. Met de WAB heeft de werknemer al vanaf zijn eerste werkdag recht op een transitievergoeding bij ontslag. Dus ook tijdens zijn proeftijd.
Hier staat wel tegenover dat de transitievergoeding is verlaagd naarmate iemand langer in dienst is bij de werkgever. Vooral voor mensen met lange dienstverbanden heeft dit consequenties.
Verruiming ketenregeling in de wet arbeidsmarkt in balans
Een werknemer mocht tot 2019 drie aansluitende bepaalde tijd contracten aanbieden in twee jaar tijd. Dit is gewijzigd naar drie aansluitende bepaalde tijds contracten in drie jaar tijd. Indien sprake is van een tussenpoos van maximaal 6 maanden wordt dit gezien als aaneensluitend.
Als er sprake is van seizoenswerk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden verricht, kan worden afgesproken dat de periode van zes naar drie maanden wordt verkort. Dit moet dan wel in de cao voor jouw bedrijfstak worden opgenomen.
Oproepkrachten eerder oproepen
Een werkgever moet een werknemer minstens vier dagen van te voren oproepen om te werken. Wanneer het werk wordt afgezegd dan behoudt de oproepkracht het recht op loon. De termijn van vier dagen kan worden verkort bij cao tot één dag.
Dit kan nogal consequenties hebben, want een werknemer die op die dag niet werkt moet toch uitbetaald worden.
Payrollers de zelfde arbeidsvoorwaarden door de wet arbeidsmarkt in balans
Met de WAB hebben payrollers dezelfde voorwaarden als werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever gekregen. Er zal een optimale gelijkheid zijn tussen payrollers als voor uitzendkrachten is hiervan het streven. Hiermee zijn de uitwassen met betrekking tot payrolling behoorlijk teruggedrongen.
WW-premie veel lager bij een contract voor onbepaalde tijd
Als werkgever krijg je een voordeel als je een vast contract aanbiedt. Als werkgever ga je een lagere WW-premie betalen voor werknemers met een vast contract dan voor werknemers met een tijdelijk of flexcontract.
Dit scheelt aanzienlijk in de premie, derhalve is het de moeite waard de voor en nadelen van een vast contract te onderzoeken.
Conclusie
Mocht u naar aanleiding van deze blog nog vragen hebben over de wet arbeidsmarkt in balans of wilt u advies hieromtrent, neem dan gerust contact met ons op en wij helpen u verder.
